Rupture de période d’essai : quelles sont les règles ?

Conditions de validité de la période d’essai

Pour être opposable au salarié, la période d’essai doit être expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Cette dernière ne se présume jamais.

Le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée légale maximale est de (C. trav., art. L. 1221-19) :

•   2 mois pour les ouvriers et employés
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
• 4 mois pour les cadres.

Les parties peuvent convenir contractuellement de durées plus courtes.

Le renouvellement de la période d’essai est possible si ce dernier est prévu par un accord de branche étendu, ainsi que par le contrat de travail.

La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois.

Renouvellement compris, la durée de la période d'essai ne peut pas dépasser :

• 4 mois pour les ouvriers et employés
• 6 mois pour les agents de maîtrise
• 8 mois pour les cadres

Dans quels cas la rupture de la période d’essai est-elle abusive ?

La période d’essai a pour unique objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles du salarié, et à ce dernier de d’apprécier si les fonctions lui conviennent. Toute rupture fondée sur un autre motif est abusive.

A titre d’exemples :

• rupture de période d’essai pour motif économique : il est interdit de rompre une période d’essai pour un motif économique, comme une baisse d'activité ou une réorganisation de l'entreprise
•  rupture de période d’essai discriminatoire ou liée à l'état de santé : une rupture fondée sur l’état de santé, un handicap, une grossesse ou tout autre motif discriminatoire est nulle
• rupture résultant de la "légèreté blâmable" de l'employeur : l'abus est caractérisé si l'employeur agit avec précipitation, sans permettre au salarié d’exercer ses fonctions (ex : rupture alors que le salarié n’a pas commencé les missions prévues ou alors qu’il est en formation)

Quels sont les droits du salarié en cas de rupture abusive de la période d’essai

Le salarié victime d’une rupture abusive ou illicite de sa période d'essai peut formuler des demandes qui sont différentes de celles résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir des dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai.

L'indemnisation est fixée par le juge en fonction du préjudice réellement subi par le salarié.

Le Conseil de Prud’hommes peut notamment prendre en compte :

• la perte de chance de conserver son emploi
• la démission d'un emploi antérieur stable - notamment si le salarié a quitté un CDI pour le nouveau poste, ou qu’il a été débauché par le nouvel employeur
• les frais engagés inutilement - par exemple, coût de l'acquisition d'un véhicule, frais de déménagement...

Le salarié peut également solliciter, le cas échéant, une indemnité compensatrice pour non-respect du délai de prévenance. Dans l’hypothèse où l'employeur ne prévient pas le salarié dans les délais légaux ou conventionnels, il doit verser une indemnité égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration dudit délai.

Si la rupture de la période d’essai a été notifiée après l'expiration de ladite période d'essai, le salarié peut solliciter une requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

FAQ : 

Mon employeur peut-il rompre mon contrat par SMS ou verbalement ? En principe, aucun formalisme (écrit, lettre recommandée) n'est imposé par la loi, sauf si votre convention collective le prévoit. Cependant, afin de justifier de la réalité de la rupture, ainsi que de sa date, une notification écrite, par remise en main propre contre décharge ou LRAR, est tout particulièrement conseillée.

Dois-je respecter un préavis si c'est moi qui suis à l’initiative de la rupture de la période d’essai ? Oui, on parle de délai de prévenance. Pour le salarié, il est de 48 heures (ramené à 24 heures si vous avez moins de 8 jours de présence).

Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas le délai de prévenance ? Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il doit vous verser une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages que vous auriez perçus jusqu'à la fin du délai. Le non respect du délai de prévenance n’a toutefois pas pour effet de prolonger l'essai au-delà de sa date de fin légale.

J'étais en arrêt maladie, mon essai est-il prolongé ? Oui. Toute suspension du contrat (maladie, accident du travail, congés payés) prolonge la période d'essai d'une durée équivalente à l'absence.

Puis-je toucher le chômage après une rupture d'essai ? Si c'est l'employeur qui rompt l'essai, la rupture est considérée comme une privation involontaire d'emploi ouvrant droit, sous conditions, aux allocations de France Travail