A la suite de la rupture de votre contrat de travail, une question récurrente se pose: êtes-vous libre de travailler pour un concurrent de votre ancien employeur ? La réponse à apporter à cette question peut être plus complexe qu'il n'y paraît.
Il est fondamental de distinguer deux obligations qui se succèdent dans le temps, et qui ne doivent pas être confondues :
Vous êtes soumis à une obligation générale de loyauté. Même sans clause spécifique dans votre contrat, vous ne pouvez pas exercer une activité concurrente à celle de votre employeur. Cette obligation s'applique également pendant les périodes de suspension du contrat (par exemple en cas de maladie). Le non-respect de cette obligation est constitutif d'un manquement pouvant justifier un licenciement pour faute grave.
En principe, vous retrouvez votre entière liberté de travailler et de vous établir à votre compte. Toutefois, votre contrat de travail peut comporter une clause de non-concurrence. Cette dernière a pour but d'interdire au salarié, après son départ de l'entreprise, d'entrer au service d'un concurrent de son ancien employeur ou d'exercer une activité qui lui est concurrentesous quelque forme que ce soit.
Pour être opposable au salarié, la clause de non-concurrence doit obligatoirement remplir cinq conditions cumulatives. Si l'une de ces conditions manque, la clause ne peut être opposée au salarié.
L'employeur doit prouver que la clause est indispensable à la protection de ses intérêts légitimes. en substance, cette condition implique qu'il doit exister un risque de préjudice réel en cas de départ du salarié chez un concurrent (par exemple en raison de ses fonctions spécifiques, de ses place dans la hiérarchie ou de ses contacts réguliers avec la clientèle). Une même clause ne peut pas être généralisée de manière systématique à tout le personnel de l'entreprise (comme par exemple à des postes d'exécution technique ou manuelle sans contact stratégique)
La restriction doit être limitée à une durée déterminée et raisonnable, généralement fixée entre 1 et 2 ans maximum selon de nombreuses conventions collectives. Une clause de durée excessive est nulle ou s'expose à une réduction par le juge.
La clause doit définir de manière précise une zone géographique d'interdiction (par exemple : un rayon de X kilomètres de l'établissement ou des départements et régions spécifiques). Une clause applicable au "monde entier" ou sans aucune délimitation géographique est nulle.
La clause ne doit pas aboutir à une interdiction "absolue" de travailler pour le salarié au regard de sa formation et de son expérience professionnelle. Elle doit lui laisser la possibilité réelle de retrouver un emploi conforme à ses compétences.
L'employeur doit impérativement s'engager à verser au salarié une indemnité financière compensatrice après son départ. Cette indemnité ne doit en outre pas être dérisoire. Cette contrepartie est source d'un important contentieux.
L'indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence a juridiquement la nature d'un salaire. Elle est destinée à compenser l'atteinte portée à votre liberté d'exercer l'activité professionnelle de votre choix.
En l'absence de montant fixé par la convention collective, l'indemnité doit être proportionnée aux contraintes imposées. Un montant dérisoire équivaut à une absence de contrepartie et entraîne la nullité de la clause.
Les conventions collectives ou les usages préconisent souvent un montant minimum d'environ 25 % à 50 % du salaire mensuel brut moyen perçu par le salarié lors de ses derniers mois d'activité. Un montant de seulement 15 % du salaire a déjà été jugé insuffisant par la jurisprudence.
La contrepartie financière est due quels que soient les motifs de la rupture du contrat de travail (licenciement économique, démission, rupture conventionnelle ou même licenciement pour faute grave ou lourde)
Les dispositions contractuelles qui prévoient de supprimer ou de réduire la contrepartie en cas de démission ou de faute grave du salarié sont jugées "réputées non écrites".
Certains contrats contiennent des clauses prévoyant que l'indemnité est versée "par avance", sous forme d'une majoration de salaire, pendant l'exécution du contrat de travail. Cette pratique a été censurée par la Cour de cassation. L'indemnité ne peut être versée qu'après la rupture du contrat de travail.
L'employeur a le droit de libérer le salarié de la clause de non concurrence, et donc de ne pas en régler la contrepartie financière. Cette faculté est strictement encadrée.
Si le contrat de travail ne prévoit aucune possibilité en ce sens, l'employeur n'est pas en droit de renoncer unilatéralement à l'exécution de la clause de non concurrence. Dans une telle hypothèse, l'accord du salarié est nécessaire si
l'employeur souhaite renoncer à la clause de non-concurrence.
Il est toutefois à noter que si la convention collective prévoit la possibilité d'une renonciation unilatérale, l'employeur a la possibilité de dispenser le salarié de son obligation de non-concurrence, même si le contrat de travail ne contient pas de clause à ce titre.
Pour renoncer à la clause, l'employeur doit effectuer une notification de manière claire, expresse et non équivoque (généralement par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge). Il doit en outre respecter les dispositions contractuelles ou conventionnelles. Une simple mention sur le certificat de travail indiquant "libre de tout engagement" ne suffit pas à lever la clause de non-concurrence.
L'employeur doit en outre respecter les délais impartis :
Si l'employeur renonce tardivement ou ne respecte pas les formes imposées par le contrat de travail ou la convention collective (par exemple en envoyant un courriel à la place d'une lettre recommandée avec accusé de réception si celle-ci était exigée), la renonciation est inopérante et l'employeur doit payer la totalité de la contrepartie financière.
Le non-paiement de la contrepartie financière libère le salarié de son obligation de non-concurrence. Ce dernier est alors libre de travailler chez le concurrent de son choix.
Un simple retard de paiement, de quelques jours ou semaines, de bonne foi, ne suffit toutefois pas à libérer le salarié de l'interdiction. Il est dans ce cas recommandé de faire constater par le Conseil de prud'hommes l'inexécution de l'employeur.
Le salarié qui ne respecte pas son obligation de non-concurrence s’expose à des sanctions lourdes :
Un nouvel employeur qui embauche ou continue à employer un salarié en sachant qu'il est lié par une clause de non-concurrence valide commet une faute délictuelle . Il s'expose à une action en concurrence déloyale, à une condamnation à des dommages-intérêts, ainsi qu'à une condamnation à cesser ses activités illicites.
Oui. Sauf clause contraire, la clause de non concurrence s'applique en matière de rupture de période d'essai.
Oui. L'indemnité compensatrice de non-concurrence a pour seul but d'indemniser la restriction apportée à votre liberté de travailler. Dès lors que votre nouvelle activité professionnelle n'est pas concurrente à celle de votre ancien employeur, vous pouvez cumuler salaire et contrepartie financière. De même, vous pouvez la cumuler avec les allocations de chômage versées par France Travail, les sommes n'ayant ni le même fondement, ni le même objet.
Oui. Même si vous partez à la retraite ou si vous adhérez à un dispositif de préretraite, la clause de non-concurrence continue de s’appliquer et l’employeur reste redevable de l’indemnité financière
Non. La Cour de cassation estime que l'atteinte portée à votre liberté de travailler est identique, quel que soit le mode de rupture de votre contrat. Les clauses d'un contrat ou d'une convention collective qui prévoient une minoration ou une suppression de la contrepartie financière en cas de faute grave ou de démission sont jugées "réputées non écrites" (c'est-à-dire nulles et inapplicables)
Non. Pour être valable, l'indemnité doit être versée après la rupture effective du contrat de travail.
Souvent. Certains employeurs tentent d’éviter le paiement de la contrepartie financière en insérant des clauses de "loyauté", de "confidentialité" ou de "non-sollicitation de clientèle" très restrictives. La Cour de cassation considère que lorsque une telle clause interdit au salarié d'entrer en contact direct ou indirect avec les clients de l'entreprise ou d'exercer son activité professionnelle auprès d'eux (y compris si le client le sollicite spontanément), il s'agit d'une clause de non-concurrence déguisée. Cette dernière doit en conséquence comporter une contrepartie financière.
Non. C'est à votre employeur d'apporter la preuve que vous avez violé la clause s'il souhaite suspendre les paiements.
Oui, à condition de ne pas exercer de concurrence effective avant la rupture du contrat. Vous pouvez accomplir les formalités nécessaires à la constitution de votre future entreprise pendant votre contrat ou votre préavis. L'exploitation commerciale ne doit toutefois débuter qu'à la suite de la rupture de votre contrat de travail
La période d’essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Cette période se caractérise par un droit de résiliation discrétionnaire, excluant en principe l'application des règles relatives au licenciement (notamment préavis et motivation de la rupture). Toutefois, la liberté de rupture n'est pas absolue. Cette dernière ne doit pas dégénérer en abus de droit.
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